私が事業所を訪問し、就業規則を拝見させていただくと、「営業手当」や「店舗手当」または「業務手当」などの名目で手当てを支給しているところが結構あります。
その事業所の社長に「営業手当はなぜ、支給しているのか?」と聞いてみます。すると、「時間外労働をいちいち管理していられないから残業代の代わりだよ」とか、「店舗の閉店後の事務作業をしている時間分だよ」という答えが返ってきます。
つまり、残業代の代わりに支給しているというのです。これは、法律的に違反しない範囲ならば問題はありません。しかし、そのことが就業規則に謳っていなければ大問題です。
せっかく、残業代の代わりとして支払っているのに、そのことが就業規則に謳われていないがために、労働基準監督署の調査が入ったときに、残業代の未払いとして是正勧告の対象になってしまうことが多々あるのです。
就業規則上には営業手当は「何時間分の残業代の代わりなのか」を明確に記載しておく必要があります。そうすることにより、調査にも耐えうるし、従業員に「私はサービス残業させられている」などとよけいな誤解を与えることもなくなります。
そして、現場ではみなし残業手当を支払っている時間内で退社できるように、業務の効率化を考える必要があります。この業務の効率化を考えるのは社長の仕事です。アウトソーシング・業務委託制度を活用するなりいろいろな方法があります。
従業員に任せていても、従業員は社長以上に「緊急でかつ重要度の低い」目先の問題を多く抱えているので、長期的な視野に立った業務効率化戦略を練ることは難しいからです。
就業規則と業績の関係を今まで考えられたことがありましたか?
何気なく使っていた雛形就業規則が労使トラブルの火種になるどんなに危険なものなのかに気づいて、ゾッとしませんでしたか?「知らぬが仏」だったかも知れませんね。しかし、それでは実際にトラブルが起きたときにアタフタしてしまい本業どころではなくなっていたことでしょう。
皆様はこのレポートを最後までお読みいただいたことにより、自社のためのオリジナルな就業規則を作成する必要性を感じられたことと思います。そして、就業規則や労務問題に関して「ここはどうなっているの?」という疑問点がさらに浮かんできたことと思います。
通常、当事務所では顧問契約をいただいていないお客さまからの相談は1時間11,000円の相談料をいただいておりますが、今回は無料で皆様の疑問にお答えいたします。(ただし、千葉、東京23区以外の方は電話にて承ります。)
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