就業規則の内容は現実的ですか?
雛形をそのまま採用していないでしょうか?
会社の実情を全くあっていない建前としてあるのみの就業規則となっていないでしょうか?
建前として存在する就業規則は非常に危険性をはらんでいます。いわば時限爆弾のようなものです。万が一、労使間のトラブルがこじれにこじれ、訴訟になってしまった場合を考えて下さい。この時、仮に建前でつくった就業規則であったとしても、その就業規則が裁きのベースになってしまうのです。
特に労働基準監督署でもらえる雛形の週業規則は従業員に有利な内容になっています。それを実態に則さず、使用していれば、そのまま労働者有利の判決が下されることになってしまうわけです。
上記のように訴訟になるケースはまれかも知れませんが、日常業務で支障をきたすようなことは多々出現してきます。
例えば年次有給休暇です。年次有給休暇は従業員から請求されれば、原則的には希望日に与えなくてはなりません。しかし、店舗などでシフト制の仕事をしている会社だと、直前になって有給休暇の希望を出されては仕事が回らなくなってしまいます。一方、従業員の方にしても、「いつまでに希望を出せば会社に迷惑がかからないのか」などと考えあぐね、結果、有給休暇を取得しそびれてしまうことも多いのです。
そして、心の中に会社に対する不満だけがどんどん積み重なっていきます。この不満が爆発すると、労働基準監督署や合同労組に飛び込まれ、会社の前に街宣車が来るなんて言うことに発展するのです。
話がそれてしまいました。(ですが、たまに町で見かけますよね。労使トラブルが原因で会社前に街宣車が乗り付けているところを・・・)
話を元に戻すと就業規則上に「有給休暇はシフト決定日まで」とか「30日前まで」とか明記しておく必要があります。こうすれば、「10日後に退職したい。ついては今日から10日間有給休暇を取得したい。」なんていう自分勝手な従業員に、就業規則をもとに交渉することができるようになるのです。
「就業規則7つのポイント」を最後までお読みいただいた方へ
就業規則と業績の関係を今まで考えられたことがありましたか?
何気なく使っていた雛形就業規則が労使トラブルの火種になるどんなに危険なものなのかに気づいて、ゾッとしませんでしたか?
「知らぬが仏」だったかも知れませんね。しかし、それでは実際にトラブルが起きたときにアタフタしてしまい本業どころではなくなっていたことでしょう。
皆様はこのレポートを最後までお読みいただいたことにより、自社のためのオリジナルな就業規則を作成する必要性を感じられたことと思います。
そして、就業規則や労務問題に関して「ここはどうなっているの?」という疑問点がさらに浮かんできたことと思います。
折角、興味を引きつけておいて「後は知りませんよ!」では皆様にあまりにも失礼です。
通常、当事務所では顧問契約をいただいていないお客さまからの相談は1時間11,000円の相談料をいただいておりますが、今回は無料で皆様の疑問にお答えいたします。
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